Будь уверен!

Юридическая компания "Арбитриум" представляет инвестиционный проект "Административное здание в г.Минске"

Подробнее

Панская усадьба рядом с Березинским заповедником, расположенная на 2 га земли под 2 здания и озеро. Прекрасно подойдет под элитную охотусадьбу, дом отдыха, место корпоративного отдыха.

Подробнее

В 100 м от озера Селява расположен участок площадью 0,5 га с небольшим деревянным домом, вместо которого вы можете построить современный объект для отдыха и туризма.

Подробнее

«МЕРТВЫЕ ДУШИ» или Что предпринять нанимателю, если его работник пропал?


Как известно, в малочисленных компаниях бухгалтер часто совмещает функции специалиста по кадрам.  Иногда помимо подготовки приказов на прием-увольнение работников и заполнения трудовых книжек бухгалтеру придется столкнуться с неординарными ситуациями, например, которую мы сейчас рассмотрим.

Случается, что работник не вышел на работу и не сообщает о причинах своего отсутствия продолжительное время. У компании-нанимателя возникает вопрос: он прогуливает или с ним что-то случилось? Что делать, уволить за прогул? Но вы не знаете причину отсутствия работника, вдруг она уважительная?

Сколько времени ждать работника? И стоит ли это делать? Как заполнить табель учета рабочего времени? Как принять нового работника на место отсутствующего работника? Особенно невесело это выглядит, если организация небольшая по численности, и каждый сотрудник в ней отвечает за свой немалый участок работы. Из-за подобных происшествий может даже застопориться производственный процесс.

При этом бухгалтеру придется не только документально оформить процесс поиска, увольнения и, возможно, наложения дисциплинарного взыскания, но и предложить руководителю пути решения проблемы по замене отсутствующего работника.

 

При наличии данной ситуации в итоге проблема решается тремя способами:

·         если все же работник нашелся, и наниматель не желает больше сотрудничать с ним — увольнение за прогул;

·         если работник нашелся и наниматель решил с ним не расставаться, а дать шанс реабилитироваться — наложение дисциплинарного взыскания за прогул;

·         если работник так и не нашелся —  увольнение безвестно отсутствующего.

В данной статье остановимся подробней на случае увольнения безвестно отсутствующего работника, так как первые два случая  подробно и многократно описаны.

Поскольку прекратить трудовые отношения без выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте наниматель не может, и поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения причин отсутствия не рекомендуется.

Уволить-то работника за прогул теоретически можно, но если через месяц он объявится с документальным подтверждением уважительной причины своего отсутствия (с тем же листком по нетрудоспособности), придется либо по доброй воле, либо по решению суда его восстановить.

Кроме того, не исключено, что после того, как причина отсутствия сотрудника на рабочем месте будет установлена, трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам. Таким образом, в случае пропажи работника следует предпринять ряд мер.

Уважаемый посетитель сайта, полную версию статьи с образцами документов либо консультацию по этому вопросу Вы можете получить на платной основе, обратившись по телефону +375 29 612 62 80 или по электронной почте info@arbitrium.by.
А пока предлагаем вам ознакомиться с некоторыми аспектами увольнения "мертвых душ".

Итак, фиксируем факт отсутствия.

В случае совершения работником длительного прогула требуется зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса наиболее приемлемыми вариантами могут являться ....... 

Проведение необходимых мер по поиску работника

Перечня необходимых мер по поиску работника и выяснению причин его отсутствия не предусмотрено законодательством, но исходя из здравого смысла и практики, предпринять можно следующие меры: ....

Решаем проблему замены отсутствующего работника

В процессе всей этой суеты еще необходимо решить проблему замены отсутствующего работника. Рассмотрим ряд аспектов внезапного и в то же время длительного отсутствия работника...

Признание работника безвестно отсутствующим

Если розыскные мероприятия не принесут результата, то по истечении одного года, если по месту жительства работника нет сведений о месте его нахождения...

Прекращаем трудовой договор

В случае признания судом гражданина безвестно отсутствующим можно будет с чистой совестью уволить работника по .....

Кстати, что делать с трудовой книжкой?

Согласно статье 50 ТК работодатель обязан выдать ее работнику в день увольнения (в последний день работы). Если же сделать это невозможно в связи с отсутствием сотрудника...

Производство окончательного расчета

Статьей 77 ТК предусмотрено, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Также работнику в день увольнения выдается трудовая книжка (ст. 50 ТК). Однако так как работник уволен в соответствии с признанием его  судом  безвестно отсутствующим, то ...

Оформление документов по персонифицированному учету

«Сведения о приеме и увольнении» по форме ПУ-2 (п. 9, 15 Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденных Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 1997 г. № 837) представляются в органы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь при увольнении работника...

Налоговое обязательство физического лица, признанного безвестно отсутствующим

В соответствии с пунктами 2-4 со статьи 40 Налогового кодекса Республики Беларусь (далее - НК) налоговое обязательство физического лица, признанного безвестно отсутствующим, исполняется и причитающиеся к уплате им пени уплачиваются лицом, уполномоченным ...

            В заключение

Исходя из вышеизложенного, следует сделать вывод, что ситуация с внезапной и долговременной пропажей работника весьма и весьма неприятна и сложна как для руководства и кадровой службы предприятия так и для коллег пропавшего.

Прежде всего, наниматель организует процесс труда и управляет им, обеспечивает работникам, состоящим с ним в трудовых отношениях, нормальные условия труда. Будучи заинтересованным в применении труда пропавшего работника, он вынужден решать вопрос его замены, что на практике вызывает весьма серьезные затруднения. Неясность правового статуса отсутствующего лица порождает многочисленные вопросы, затрудняет ведение кадрового делопроизводства, осложняет заключение трудового договора с другим гражданином: в связи с тем, что работник не уволен, другого гражданина можно принять только по срочному трудовому договору и т.д. Такое положение существенно ущемляет права не только работников, но и нанимателей, которые вынуждены нести дополнительные затраты по поиску работника и переписке с ним, а также выплачивая другим сотрудникам дополнительные компенсации за совмещение должностей или выполнение дополнительного объема работ.

Кроме того, наниматель призван обеспечивать охрану прав работников, в т.ч. и пропавшего, а значит, до принятия мер вынужден выяснять, что с ним произошло, где он находится и какова причина его невыхода на работу. Наконец, наниматель обязан решить вопрос, связанный с дальнейшим продолжением или прекращением трудовых отношений с пропавшим работником.

При этом следует отметить, что недостатки правового регулирования вопросов прекращения трудовых отношений с пропавшим работником не могут служить основанием для восполнения пробелов путем применения норм гражданского законодательства, которое имеет иную целевую направленность, иное назначение. В данном случае необходимо совершенствовать трудовое законодательство в целях устранения подобных пробелов.

Таким образом, увольнение работника через признание его безвестно отсутствующим в соответствии с гражданским законодательством хоть и является установленным ТК основанием, но с другой стороны, не может обеспечить надлежащую оперативность решения кадрового вопроса, так как для признания работника безвестно отсутствующим уходят годы.

В этой связи в юридических кругах существуют и другие мнения по решению данной проблемы. Так, есть предложение воспользоваться аналогией с другой нормой, которая позволяет прекратить трудовые отношения с работником даже при уважительной причине его длительного отсутствия. В частности, в соответствии с ....

....Здесь может возникнуть и еще одна проблема. Предположим, гражданин, признанный безвестно отсутствующим или объявленный умершим, «нашелся». Возникает вопрос: подлежит ли такой гражданин восстановлению на работе? ...

 

Светлана Казюкович,

юрист компании «Арбитриум»

P.S. В связи с постоянными изменениями законодательства автор рекомендует при применении на практике полученной информации обращаться к нормативной базе или практикующим юристам.

Справочно: представленные на данном сайте статьи были опубликованы в журналах «Директор», «Финансовый директор», «Юрист», «Индивидуальный предприниматель», «Личный юрист», «Налоговый вестник», «Промышленно-торговое право», «Юридический мир», «Валютное регулирование и ВЭД», газете «Антикризисное управление», в электронных правовых системах «ЮСИАС», «Консультант Плюс», «БизнесИнфо».